A munkaviszony megszűnése
A munkaviszony megszűnése
A munkaviszony megszűnése
és megszüntetése
A munkaviszony megszűnése
86. § A munkaviszony megszűnik:
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c) a határozott idő lejártával.
MK 13. szám
A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.
MK 154. szám
A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.
A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.
A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények beálltával, automatikusan megszűnik.
A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát).
A munkavállaló halála
A munkavállaló halála esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szűnik meg. A munkaviszonyból eredő anyagi természetű követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez fűződő jogait azonban nem.
A Munka tv. 136. §-a alapján az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak, a munkáltatónál eltöltött idővel arányos részének pénzbeli megváltására. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a munkavállaló, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktől.
A Munka tv. 93. § (4) bek. értelmében, ha a munkavállalót a felmentési idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a felmentési időre járó munkabért részére kifizették, a felmentési idő alatt bekövetkezett halála miatt a már felvett munkabért az örökösöktől nem lehet visszakövetelni.
A Munka tv. 181. §-a szerinti munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet.
Ha a munkáltató maga is természetes személy (pl. egyéni vállalkozó), halála esetén alkalmazottai tekintetében a munkaviszony nem szűnik meg automatikusan, az örökös jogosult dönteni a munkaviszony megszüntetéséről, vagy a továbbfoglalkoztatásról.
Munkáltatói jogutódlás
A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti.
A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.
Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszűnésről, ha a munkáltató neve megváltozik, vagy valamely üzem, részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába.
Jogutód nélküli megszűnésre kerülhet sor pl. a munkáltató felszámolása, vagy végelszámolással történő megszüntetése esetén.
BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].
BH1995. 375. A munkaviszonynak a jogutóddal való továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére alapított követelései nem megalapozottak (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154.)
BH1994. 403. A munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással történő megszűnése (megváltozása) nem érinti, és a jogutódnál változatlanul fennmaradó munkaviszony későbbi megszűnésekor a végkielégítésre valójogosultság szempontjából a jogelődnél fennállott munkaviszony tartamát is figyelembe kell venni. Ha a munkavállaló olyan munkakör betöltését utasította el, amely a képzettségére figyelemmel megfelelő volt, nem szerezhet jogosultságot többletvégkielégítésre (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154. sz. állásfoglalás).
86/A. § Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.
A Munka tv. 86/A. §-sal történő kiegészítésének indoka, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, a munkáltató érdekében "végsőkig kitartó", munkát végző kollégák ne kerüljenek hátrányosabb helyzetbe a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest. E kiegészítő szakasz bevezetése előtt ugyanis a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén csak végkielégítés illette meg a munkavállalót, míg e módosítás eredményeként a felmentés idejére járó átlagkeresete is.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a jogutód nélkül megszűnő, felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem tudja a munkavállalókat megillető bértartozást megfizetni, akkor a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény alapján kérheti a bértartozás megelőlegezését.
A támogatás a csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvény (Cstv.) szerinti gazdálkodó szervezetnek adható. A bértartozás körébe tartozik a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet, mind munkáltatót terhelő minden bértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést is, valamint a munkaviszony megszűnésével összefüggésben, a Cstv. 57. § (3) bekezdése szerint elszámolható végkielégítés is. A támogatás visszatérítendő kamatmentes pénzügyi támogatás. Támogatási igényként a gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben a bérfizetési napon fennálló bértartozását lehet megjelölni, de legfeljebb jogosultanként a tárgyévet megelőző második év - KSH által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének négyszeresét lehet figyelembe venni. A támogatás maximális mértékét a Magyar Köztársaság 2001. és 2002. évi költségvetéséről szóló 2000. évi CXXXIII. törvény 91. §-a emelte meg.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény 2001. december 22-i hatállyal jelentősen módosult. Az új szabályok alapján a felszámoló nemcsak jogosult, hanem köteles támogatás iránti kérelmet benyújtani az illetékes munkaügyi központjához akkor, ha a gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolási eljárás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja a munkavállalóknak kifizetni. Ha e kötelezettségét a felszámoló elmulasztja, akkor az Flt. 56/A. § (2) bekezdése alapján vele szemben munkavállalóként 1000 - 100 000 Ft-ig terjedő rendbírságot lehet kiszabni. Ezen új szabályokat a 2001. december 22-ét követően elrendelt felszámolási eljárásokban kell alkalmazni.
A határozott idő lejárta
A határozott idejű munkaviszony a megjelölt időtartam elteltével szűnik meg, feltéve, ha 30 napot meghaladó próbaidő esetén a közvetlen vezető tudtával nem került sor további munkavégzésre. Ez utóbbi esetben a Munka tv. 79. § (3) bek. alapján a munkaviszony határozatlan idejűvé változik, és nem megszűnik.
A határozott idejű munkaviszony megszüntetésének egyéb módjait a Munka tv. 88. §-a nevesíti. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.
BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].
A munkaviszony megszüntetése
87. § (1) A munkaviszony megszüntethető:
a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
b) rendes felmondással;
c) rendkívüli felmondással;
d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni.
A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy pl. semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg, vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról.
Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 10. §-a további megszüntetési módot tartalmaz, amikor is érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt felszámolni és - ha az érvénytelenség a munkáltató hibájából ered - a rendes felmondás jogkövetkezményeit alkalmazni.
A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját.
A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka tv. pontosan meghatározza, ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat.
A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére csak a próbaidő alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, hanem a munkaviszony azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően a jogviszony megszűnik.
A Munka tv. 87. § (1) bekezdésének e) ponttal történő kiegészítése révén látszólag keverednek a határozatlan, illetve határozott időre létrejött munkaviszonyok megszüntetésének esetei. A módosítás indoka lehet, hogy a jogalkotó a Munka tv. 88. § (2) bekezdése alkalmazása tekintetében is hangsúlyozni kívánta a Munka tv. 87. § (2)-(3) bekezdésének érvényesülését, azaz az írásbeliséget, továbbá e rendelkezésektől való eltérés tilalmát.
BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].
BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.].
BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [Mt. 25. § (1) bek.].
87/A. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha
a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve
b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
e) szolgálati nyugdíjban, vagy
f) korengedményes nyugdíjban, vagy
g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.
(3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.
A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek, minden munkavállalóra, emellett azonban teljesen elfogadott, hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. fiatalkorúakra, nőkre, megváltozott munkaképességűekre, nyugdíjasokra, további munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltérő szabályok kerülnek megfogalmazásra.
A nyugdíjas, illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Munka tv. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz, így pl. a felmondási védelem, a végkielégítés, a rendes felmondás tekintetében.
Az 1999. évi LVI. törvény módosította a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó szabályokat és ezzel összefüggésben a Munka tv. 87/A. §-ban definiálta, hogy a Munka tv. alkalmazása szempontjából ki tekintendő nyugdíjra jogosultnak. [A korábbi Munka tv. 97. § (1) bekezdésében szabályozottak szerint csak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállaló minősült annak.] A hivatkozott szabályozás a gyakorlatban számos jogértelmezési kérdést vetett fel, ezért került sor e szakasz pontosítására és kiegészítésére 2000. májusában.
A Munka tv. 87/A. § (1) bekezdésének a) pontja a szerint nyugdíjra jogosultnak az a munkavállaló minősül, aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges, hogy ténylegesen "nyugdíjba menjen", azaz megállapítsák részére a nyugdíjat). A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesülők vonatkozásában viszont csak akkor kell a Munka tv. nyugdíjasokra vonatkozó szabályait alkalmazni, ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön). A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok alkalmazhatósága érdekében a Munka tv. a munkavállaló kötelezettségeként írja elő, hogy a nyugdíj megállapításáról, illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell. Ennek értelemszerűen a megállapítást követő legrövidebb időn belül köteles eleget tenni a munkavállaló.
Az öregségi nyugdíjra való jogosultságot a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló 1997. évi LXXXI. tv. (Tny.) 7. §-a, az előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjat a Tny. 9-10. §-ai, a rokkantsági nyugdíjat a Tny. 23. §-a, a szolgálati nyugdíjat az 1996. évi XLIII. tv. 182. §-a, a korengedményes nyugdíjat a 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet szabályozza.
A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése
88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.
(2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.
A határozott idejű munkaviszonyt csak rendes felmondással nem szüntethetik meg a felek, egyéb módon igen.
A Munka tv. 88. § (2) bekezdése alapján a fentiektől eltérően más módon, például kvázi rendes felmondással (vagy próbaidő hiányában is azonnali hatállyal) megszüntethető a munkaviszony. Ebben az esetben nem kell a határozott időből még hátralévő időre járó teljes átlagkeresetet a munkavállalónak megfizetni, ahogy ezt a korábbi szabályok tartalmazták, hanem a kifizetendő összeg mértékét egy évi átlagkeresetben maximálja a törvény. Ezáltal megszűnt az a korábbi, a jogalkotó szándékával ellentétes joggyakorlat, hogy egyes határozott időre alkalmazott munkavállalók, a több évre járó átlagkereset megfizetése miatt, aránytalanul nagy összegű jövedelemhez juthattak.
Az 1995. évi LV. tv. 52. § (4) bekezdése értelmében, a Munka tv. 88. § (2) bekezdésének új rendelkezését csak az 1995. szeptember 1-jét követően megkötött határozott idejű munkaszerződések viszonylatában kell alkalmazni.
BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.].
BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.].
BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.].
BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.].
BH1997. 258. Ha a szövetkezet közgyűlése a jogszabályban meghatározott feltételek figyelmen kívül hagyásával szünteti meg a szövetkezet elnökének határozott idejű munkaviszony jellegű jogviszonyát, viselnie kell az eljárása anyagi következményeit. A szövetkezet törvényben biztosított önkormányzati önállósága ugyanis nem jelentheti azt, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos következményekért ne kellene helytállnia [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 1992. évi I. tv. 20. §].
BH1996. 452. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ].
BH1995. 319. I. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részéről úgy szüntethető meg, ha a határozott időből még hátralevő időre jutó átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti (1992. évi XXII. törvény 88. §).
BH1995. 252. A határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §].
A rendes felmondás
89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.
(5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
MK 9. szám
Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát.
(6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül.
(7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.
A munkaviszonyt mindkét fél - kötelező írásbeliség mellett - megszüntetheti rendes felmondással. Ettől érvényesen eltérni nem lehet, ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis.
A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben elsőként az vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás.
Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége, melyben azokat a konkrét tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is, pl. oly módon, hogy az az üzemrész, iroda, amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, felszámolásra került.
Az indokok körét a Munka tv. 89. § (3) bekezdés nevesíti, mely összefügghet
- a munkavállaló képességeivel,
- a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
- a munkáltató működésével.
A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni.
A rendes felmondás munkáltató általi indoklásának kötelezettsége a Munka tv. 89. § (6) bekezdés hatálybalépéséig - 1999. augusztus 17-ig - minden munkavállalóval szemben fennállt, függetlenül attól, hogy kinek, illetve milyen okok miatt mondott fel a munkáltató.
A nyugdíjjogosultság fogalmi tisztázásával párhuzamosan felülvizsgálatra kerültek a nyugdíjjogosultsággal összefüggő egyéb szabályok is, így ennek keretében rendezést nyertek a nyugdíjjogosult munkavállalók munkaviszonyának megszüntethetőségével kapcsolatos kérdések.
A Munka tv. 1999. augusztusi módosításával lehetővé vált, hogy a nyugdíjas munkavállalók munkaviszonyának munkáltató általi megszűntetésekor ne kelljen a rendes felmondást megindokolni. A módosítással elkerülhető lett az a korábbi gyakorlat, hogy a nyugdíjas korú munkavállalót ún. "mondva csinált okkal" pl. hanyag munkavégzésre, vagy átszervezésre hivatkozva küldjék el. E módosítás alapján indoklás nélkül lehetett felmondani az öregségi nyugdíjra jogot szerzett, az előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban részesülő munkavállalónak, míg a rokkantsági nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban részesülő munkavállaló esetében a felmondást továbbra is meg kellett indokolni.
A Munka tv. 89. § (2) és (6) bekezdés 2000. májusi módosítása bővíti azt a munkavállalói kört, akinek indoklás nélkül mondhat fel a munkáltató. Az új szabály értelmében a Munka tv. 87/A. § (1) bekezdésében felsorolt nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül, csak a rokkantság, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállaló rendes felmondását kell megindokolni.
A Munka tv. 89. § (7) bekezdés fenntartja az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalók védelme érdekében - a korábbi 90. §-ban szabályozott "védelmi időszakot", mely szerint a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül.
A jogalkalmazás során tekintettel kell lenni a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának alábbi állásfoglalására (MK 95. számú állásfoglalás)
- A bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét [Munka tv. 100. § (1)], ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű.
Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan indoklása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges.
Nem fogadható el az a felmondási indoklás sem, hogy huzamos ideig munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett munkahelyére.
Ez ugyanis bármelyik munkavállalóval előfordulhat és a mulasztás jellegének figyelembevételével is a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
- A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen pl., ha a körülmények arra mutatnak, hogy a felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult, vagy erre vezetett [Munka tv. 4. § (2) bek.].
- Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.
- A jogvita során - az indoklás keretein belül maradva - lehetőség van az okok kiegészítésére, részletesebb alátámasztására, de a bizonyítás nem lépheti túl a felmondásban rögzített indoklás kereteit.
- Kiemelnénk még, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése).
A felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges az alábbi dátumok megjelenítése a felmondásban
- a felmondási idő kezdete és vége;
- a felmentés időtartama.
A Munka tv. 89. § (4) bekezdés nem ismeretlen rendelkezés, ezt korábban a Munka tv. 91/A. § tartalmazta. Áthelyezését az indokolta, hogy a rendes felmondást megalapozó okok mellett párhuzamosan jelenjen meg, mely ok nem szolgálhat a rendes felmondás indokául. Lényeges azonban kiemelni, hogy a jogutódlás ténye önmagában nem szolgálhat a rendes felmondás indokául, de a jogutódlással kapcsolatos esetleges további intézkedések, melyek a munkáltató működésével függnek össze, megfelelő indoklás kifejtése mellett megalapozhatják a rendes felmondást.
A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekelt átvette. Kihangsúlyozzuk, hogy a Munka tv. 89. § (5) bekezdés még a felmondás előtt ad lehetőséget a munkavállalónak a kifogások elleni védekezésre, mely alól csak bizonyos, különösen súlyosnak tekinthető felmondási indokok esetén van kivétel.
Felhívnánk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 94/A-94/G. §-ai szabályozzák a csoportos létszámcsökkentést, mely alapján, az ott meghatározott létszám leépítése esetén a munkáltatót egyrészt előzetes egyeztetési, konzultációs kötelezettség terheli az üzemi tanáccsal, ill. a szakszervezettel, vagy a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal szemben, továbbá a rendes felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal korábban előzetes tájékoztatási kötelezettsége van a munkaügyi központ felé is. Ennek megszegése esetén a munkáltatói rendes felmondások jogellenesek.
BH2001. 395. Rendes felmondás esetén a jogszabályban előírt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.].
BH2001. 341. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt [Mt. 89. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.].
BH2001. 192. II. Ha a munkáltatónak a szakszervezetekkel kötött megállapodása alapján a létrehozott korlátolt felelősségű társaság nem tekinthető a munkáltató jogutódjának, a munkáltató jogszerűen mondhatta fel egyes munkavállalói munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek.].
BH2001. 86. Önmagában nem minősülhet minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen - annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2001. 38. I. Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2001. 37. Ha az egyház az általa átvett iskola pedagógusaival szerződésben abban állapodik meg, hogy a jogviszonyukra a továbbiakban - a korábbitól eltérően - a Munka Törvénykönyvének szabályai az irányadóak, e jogviszonyuk megszüntetésére e törvény szabályai és nem a közalkalmazottak jogállására vonatkozó jogszabály rendelkezései az irányadóak [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 122. § (1) bek.].
BH2000. 511. Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.].
BH2000. 465. A rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességével vagy magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem minősül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a munkaviszony rendes felmondásához szükséges objektív ok igazolása alól [Mt. 89. § (3) bek.].
BH2000. 225. A rendes felmondás való és okszerű indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2000. 123. Ha a rendes felmondás indoka - a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva - nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2000. 31. Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.].
BH2000. 30. Az átszervezéssel érintett és magasabb minőségi követelményelvet támasztó munkakörre alkalmatlanság - másik megfelelő munkakör hiányában - lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek., MK 10. sz.].
BH1999. 423. A közforgalmú közlekedésben a jármű vezetésének kellő indok hiányában történő átengedése más személynek okszerű indoka a munkaviszony megszüntetésének [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].
BH1999. 332. Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.].
BH1999. 274. A munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető jogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].
BH1999. 135. A létszámcsökkentés tényét nem érinti az a körülmény, hogy a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.].
BH1998. 555. A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást [1992. évi XXII. törvény 89. § (1)-(3) bek.].
BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §).
BH1998. 195. A munkáltató a rendes felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kitűnjön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 95. sz. II. pont].
BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §].
BH1997. 554. A szövetkezet közgyűlésének a munkavállaló munkaviszony jellegű jogviszonya megszüntetését előíró döntése önmagában nem tekinthető a munkáltató működésével összefüggő olyan oknak, amely - a felmondás részletes indokolása nélkül - jogszerűvé tenné a felmondást. Az ilyen döntés kizárólag a munkáltató szándékának a kifejezése [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.].
BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §].
BH1996. 503. Ha a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott időtartamra - vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a törvényben a határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg. (1992. évi XXII. törvény 89. §).
BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §].
BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.].
BH1995. 609. Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyében változás történt. Ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követően több hónap elteltével a szerződő féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre alapított felmondás jogszerűségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].
BH1995. 320. A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerződésnek megfelelően köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését (1992. évi XXII. törvény 89. §).
BH1995. 130. A munkáltató köteles minden olyan létszámleépítésre vonatkozó döntéséről, amely harminc nap alatt legalább tíz főt érint, az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást harminc nappal megelőzően tájékoztatni. A létszámleépítés miatt a felmondás csak az előírt tájékoztatást követő harminc nap elteltével közölhető [1992. évi XXII. törvény 89. §, 1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., (3) bek.].
BH1993. 707. I. Az előprivatizáció során történő értékesítés olyan folyamatos gazdasági intézkedéseket igényel, amelyek nem rendelhetők el, és nem hajthatók végre egyszerre. Ebből következően az erre az eseményre alapított felmondás okszerűen támasztja alá a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését [1967. évi II. tv. 26. §-ának (2) bek. , MK 95. sz.].
BH1993. 650. Ha a felmondás indokolása a munkavállaló egy évnél rövidebb munkaviszonyára figyelemmel mellőzhető volt, a dolgozó azonban kérte a felmondás indokainak közlését, ezt a munkáltató a jogorvoslati eljárás jogerős befejezéséig teljesíthette [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 87. sz. és MK 148. sz.]
BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.].
BH1993. 471. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.].
BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.].
BH1992. 795. A munkáltató csak olyan indokra hivatkozva mondhat fel, amely a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével függ össze. A felmondás okának - valósága mellett - okszerűen alá is kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történő megszüntetését [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek.].
BH1992. 730. A felmondásnak a dolgozó súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles - részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával - a tényállást teljeskörűen tisztázni, és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (1967. évi II. törvény 29. §).
BH1992. 555. Az adott munkahely átszervezése tényének vitatása esetén a munkaügyi bíróság köteles a tényállást a legkörültekintőbben megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása - közérdekű bejelentés miatt - a joggal való visszaéléssel is történhetett [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 29. §, 2. §].
90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),
d) a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],
e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság (138. § (5) bekezdés),
f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított
időtartama.
(2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama
a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
(3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].
(4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.
A Munka tv. 1999 augusztusában hatályba lépett módosításának egyik leglényegesebb eleme a felmondási védelemre vonatkozó szabályok átalakítása. A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót, egyéb esetekben nem. Ebből kifolyólag például a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel.
A felmondási védelem azt célozza, hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját. Ezeket a védelmet megalapozó eseteket a Munka tv. 90. § (1) bekezdés tartalmazza.
1999. augusztusa előtt hatályos szabályok szerint a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti időtartamokat követően a munkáltató nem szüntethette meg azonnal rendes felmondással a munkaviszonyt, hanem ha a távollét a 15 napot meghaladta, akkor további 15 napig, illetve ha a távollét a 30 napot meghaladta, akkor további 30 napig állt fenn a felmondási tilalom.
Korábban a felmondási védelemre okot adó események fennállása tekintetében a felmondás közlésének időpontja volt az irányadó, azzal a kivétellel, hogyha a felmondást már a felmondási idő kezdete előtt közölték, akkor a felmondási védelem szempontjából a felmondási idő kezdetét kellett figyelembe venni.
A munkavállaló szemszögéből nézve kedvező volt ez a szabály. Olyan esetben ugyanis, ha a felmondás közlésének és a felmondási idő kezdetének a napja nem esett egybe, a közbeeső időben a munkavállaló a rendes felmondás elkerülése érdekében "elmehetett" táppénzre, hogy ezáltal elodázhassa a felmondást.
A Munka tv. 1999. augusztusi módosításával megváltozott az eddigi visszaélésekre alkalmat adó szabály.
- Egyrészt azért, mert megszűntek a felmondási védelmet megalapozó körülményeket követő 15, illetve 30 napos további védelemre vonatkozó szabályok, így a felmondási védelem kizárólag a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti események időtartama alatt áll fenn. Az 1999. augusztus 17-től hatályos új Munka tv. 90. § (2) bekezdés értelmében nem a felmondási védelem időtartama hosszabbodik meg 15, illetve 30 nappal, hanem csupán a felmondási idő nem kezdődhet el ezen időtartamok alatt.
- Másrészt azért, mert a Munka tv. 90. § (4) bekezdés egyértelműen kimondja, hogy a védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az időpontja az irányadó, azaz a felmondási védelem időtartama alatt a felmondás nem közölhető a munkavállalóval. Tehát nem fordulhat elő a jövőben, hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy későbbi időpontot megjelölve) jogszerűen felmondjon. E téren tehát a szabályozás szigorodott. Ennek megfelelően a felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények, például keresőképtelen betegség, melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez.
A 90. § korábbi (4) bekezdése 2001. július 1-től módosult, valamint e szakasz kiegészült az (5) bekezdéssel. A (4) bekezdés fenntartotta az előbbiekben részletezett korábbi rendelkezéseket.
A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben változtak a szabályok. 2001. július 1-ig a csoportos létszámcsökkentés esetén is vizsgálnia kellett a munkáltatónak, hogy nem áll-e a munkavállaló felmondási védelem alatt. Ekkor azonban nem a rendes felmondás közlésének időpontja, hanem az azt megelőző 30. nap volt az irányadó, tehát a Munka tv. korábbi 94/A. § (5) bekezdése szerinti előzetes tájékoztatás időpontja.
A Munka tv. 90. § új (5) bekezdése kimondja, hogy csoportos létsz% |
ÁLLÁSKERESŐKNEK 
