A munka díjazása
Munkabér
141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.
A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabérfizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.
A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a személyi alapbérben történő megállapodás, melyet minden esetben időbérben kell meghatározni. Időbér alkalmazásánál a munkabért meghatározott időegységre (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani. Eltérő megállapodás hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegétől függően a munkabér lehet időbér, teljesítménybér, illetve e kettő kombinálása.
Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény követelményt, teljesítmény tényezőket, a hozzátartozó bért a munkáltató állapítja meg, melyet az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell, s a munka megkezdése előtt a munkavállalókkal is ismertetni kell.
A teljesítménybérezési formák egy része a munkák besorolásán alapul. Ez a darabbér-rendszer, ahol a bér egyrészt a munkaműveletek, elkészített darabok alapbérének, másrészt a teljesítmény függvénye.
A garantált bér 1992. július 1-jétől bevezetett, viszonylag új intézmény. Ez akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. (Pl. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre.)
A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelező, másrészt a teljesítmény-követelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó.
A munkáltatónál alkalmazásra kerülő eltérő bérrendszerekről célszerű a kollektív szerződésben rendelkezni.
A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen.
- Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen, az e megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket a Munka tv. 10. § (1) bek. alapján úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna.
- Ha a munkaszerződés valamely része érvénytelen (pl. a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, tehát a munkavállaló nem eshet el a szerződés részleges érvénytelensége a munkabérétől.
A díjazás iránti igény a esedékességtől számított három év alatt évül el.
A Munka tv. 142/A. § beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét fogalmazza meg.
Az új szabály alapján az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Az egyenlő érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelésétől függ, de természetesen ezeknek az elvégzendő munkához kell kötődnie. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza, hogy általában mit célszerű az összehasonlítás során figyelembe venni.
A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között.
A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképességűk, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában különböző bérszintek, eltérő munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebből adódó különbségek azonban nem az indokolatlan, vagy hátrányos megkülönböztetésből erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet.
142. § A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg.
142/A. § (1) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni.
(2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést (5. §) ne eredményezhessen.
143. § (1) A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni.
(2) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállalók tudomására kell hozni.
(3) Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.
144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges.
(4) A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért és annak hatályossági körét - figyelemmel a 17. § (1)-(2) bekezdésében foglaltakra - a Kormány állapítja meg.
(5) A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát is.
(6) A gazdasági miniszter meghatározott körben - különösen a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkoztatásúak tekintetében - a kötelező legkisebb munkabér alól az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével eltérést engedélyezhet, ha ez a foglalkoztatás érdekében szükségesnek mutatkozik.
(7) A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni.
A személyi alapbérben a felek a munkaszerződésben állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi előírás, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár. A 2002. évre vonatkozó kötelező legkisebb munkabér összegét a 224/2001. (XI. 21.) Korm. rendelet határozta meg, mely kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési szervet mint munkáltatót, valamint a közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint munkavállalókat is).
Így a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 50 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 11 520 forint, napibér alkalmazása esetén 2304 forint, órabér alkalmazása esetén 288 forint.
A 288 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál
a) rövidebb [Munka tv. 117/B. § (2) bekezdés], arányosan növelt mértékben
b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3) bekezdés], arányosan csökkentett mértékben
kell figyelembe venni.
Ha a munkaidő a teljes munkaidőnél rövidebb, azaz részmunkaidő, a fentiekben említett havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 25 000 Ft/hó személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják, akkor az órabértétel vagy marad 288 Ft, vagy a teljes munkaidő eltérő mértékének megfelelően, a fenti a)-b) pontban foglaltak szerint, arányosan változó összegével kell figyelembe venni.
Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 50 000 forint.
A minimálbér új értékeit először a 2002. január hónapra járó munkabérek megállapításánál kellett alkalmazni.
Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 11 évben hogyan emelkedett a minimálbér.
Időszak
Havibér
Órabér
(adatok forintban)
| Időszak | Havibér | Órabér | | 2002.01.01.-től | 50 000 | 288 | | 2001.01.01.-től | 40 000 | 230 | | 2000.01.01.-től | 25 500 | 147 | | 1999.01.01.-től | 22 500 | 129.50 | | 1998.01.01.-től | 19 500 | 112.50 | | 1997.01.01.-től | 17 000 | 98 | | 1996.02.01.-től | 14 500 | 83.50 | | 1995.02.01.-től | 12 200 | 71 | | 1994.02.01.-től | 10 500 | 61 | | 1993-02.01.-től | 9000 | 52 | | 1992.01.01.-től | 8800 | 44 | | 1991.04.01.-től | 7000 | 38.50 | | 1991.01.01.-től | 5800 | 32 | | 1990.01.01.-től | 5600 | 31 |
A minimálbér meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik, az ő felelőssége, illetve kötelessége hogy az Országos Munkaügyi Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményezzen. Ha a foglalkoztatási szempontok érdekében szükséges, az OMT egyetértésével a gazdasági miniszter a Munka tv. 144. § (6) bekezdésben felsorolt munkavállalói körre vonatkozóan a minimálbér fizetési kötelezettség tekintetében eltérést engedélyezhet.
Teljesítménybérezés esetén előfordulhat, hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja teljesíteni. Ilyen esetben az érdekvédelmi szervezetnek, vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerződésben szabályozni (újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt.
Bizonyos munkavállalói kör (fiatalkorúak, megváltozott munkaképességűek, részmunkaidőben foglalkoztatottak) elhelyezkedésének elősegítése, a munkáltatók foglalkoztatási szándékának ösztönzése céljából a Munka tv. felhatalmazza a gazdasági minisztert, hogy ha a foglalkoztatás érdekében szükséges, az OMT egyetértésével a minimálbér alól eltérést engedélyezzen.
Ha a munkáltató a munkabérek legkisebb összegére vonatkozó szabályokat nem tartja be, a 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bek. g) pontjában meghatározott kötelezettségszegés miatt a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelők szabálysértési eljárást kezdeményezhetnek, illetve 50 000 Ft-tól, 3 000 000 Ft-ig terjedő munkaügyi bírságot szabhatnak ki.
145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére.
A személyi alapbért, vagy az azt helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet bérpótlék, prémium, jutalom, vagy más bérelem.
A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe.
A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását elsősorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltérő megállapodás hiányában irányadó a Munka tv., amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja.
A Munka tv. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális szempontból, indokolt esetekben szab kötelező minimumokat, azaz a bérpótlék kötelező eseteit nevesíti
- éjszakai pótlék,
- délutáni, éjszakai műszakpótlék,
- rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás,
- készenléti díj,
- ügyeleti pótlékok.
146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.
(2) A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár.
(3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó.
A pótlékok tekintetében a 2001. július 1-től hatályos rendelkezések a korábbi szabályok lényegén nem változtattak, csak a munkaidőre vonatkozó módosító rendelkezésekkel összefüggésben került sor csekély pontosításra, illetve áttekinthetőbbé vált a szabályozás.
Az éjszakai munkavégzésre változatlanul 15 %-os bérpótlék jár.
Ettől eltérően alakul a többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka
- délutáni műszakpótlék (14-22 óráig) 15%,
- éjszakai műszakpótlék (22-6 óráig) 30%,
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20 % délutáni műszakpótlék jár,.
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40 % éjszakai műszakpótlék jár.
A bérpótlékokkal összefüggésben felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a munkavállaló munkaidejének csak egy része esik délutánra, vagy éjszakára, erre az időre illeti meg csak a megfelelő bérpótlék. Akkor azonban, ha az éjszaki, illetve délutáni műszakban történt munkavégzés ideje nem éri el a két órát, nem beszélhetünk éjszakai munkáról, délutáni műszakról, tekintettel a Munka tv. 117. § (1) bekezdésében meghatározott fogalmakra.
Kiemeljük, hogy az éjszakai műszakpótlékban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra nem jogosult.
Ha a munkaszerződésben rendelkeznek a bérpótlékról is, mindig egyértelműen meg kell határozni, hogy mennyi a munkavállaló személyi alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét, vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja - eltérő megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebből kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel.
147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.
(2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
(3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
(4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.
(6) Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.
(7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat meg.
A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidőt meghaladóan végzett, a munkaidőbeosztás szerinti munkaidőn túli munkavégzés.
- A munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék jár. Kollektív szerződés, vagy a munkaszerződés magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka időtartamánál.
- A pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor, ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló.
A szabadidőt, másik pihenőnapot legkésőbb a következő hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató, akkor a megfelelő bérpótlékot utólag kell megállapítani.
A gyakori rendkívüli munkavégzés, vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehetőség van arra, hogy a fenti bérpótlékok helyett, a munkáltató átalányt állapítson meg.
Az olyan munkavállaló esetében, aki maga határozhatja meg a munkaidő beosztását, illetve felhasználását (pl. vezető állású munkavállaló), a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve ha a felek ettől eltérően nem állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha pl. a munkaszerződésben így rendelkeznek.
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.].
BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].
148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelő munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót ennél magasabb összegű díjazás illeti meg.
(2) Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a munkavégzés időtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult a készenléti díjat és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást (ügyeleti díj) is megállapítani.
Készenlét esetén a személyi alapbér 25%-ának megfelelő munkabér jár a munkavállalónak, de ettől magasabb összegű díjazás jár akkor, ha a munkavállaló a munkáltató által megjelölt helyen töltötte a készenlétet. Előfordulhat, hogy a készenlét alatt munkát kell végeznie a munkavállalónak, ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár. E kétfajta díjazás helyett a munkáltató átalánydíjazás, azaz ügyeleti díjat is megállapíthat. Az egészségügy területén például mindennapos az ügyeleti munka, ezért kiemeljük, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet részletesen szabályozza, mi minősül ügyeletnek, ill. milyen összegű pótlék jár utána.
BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].
BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].
149. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző
a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,
b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.
(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.
A fentiekben ismertettük, hogy munkaszüneti napon a munkavégzés történhet munkaidő-beosztás szerint (rendes munkaidőben), illetve elrendelhető rendkívüli munkavégzés. A Munka tv. 149. § ennek megfelelően határozza meg a végzett munkáért járó ellenértéket.
150. § (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.
(2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - személyi alapbére illeti meg.
151. § (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül.
(2) A munkavállaló részére távolléti díj jár:
a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaidőre;
b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra;
c) a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben;
d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett időre;
e) a szabadság (131-132. §) időtartamára;
f) a szoptatási munkaidő-kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére;
g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára.
A költségek megtérítése
153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult.
(2) A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni.
A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles megtéríteni, ha
a) a munkavállalónál szükségszerűen és indokoltan merült fel.
- A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt volt-e, mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek több munkavállaló esetében előfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról, mértékéről célszerű a kollektív szerződésben, belső szabályzatban rendelkezni.
b) a munkáltató érdekében merült fel egyéb szükséges költség, s ehhez a munkáltató előzetesen hozzájárult. Ilyen lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége, saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb.
A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni.(MK 143. számú állásfoglalás)
A 153. § (2) bekezdésének 2001. július 1-től hatályos módosítását az indokolta, hogy az új Munka tv. 105. § a kiküldetés szabályozása mellett a (8) bekezdésében a kiküldetéssel kapcsolatos költségek viseléséről is rendelkezik. Az új (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a munkába járással összefüggő költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell megtéríteni. Ez a külön jogszabály a 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86 %-át, ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton, elővárosi vasúton megy munkahelyére. A menetjegy 80 %-át kell kifizetnie a munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi díjszabással közlekedő helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet a munkavállaló "leadja" a munkáltatónak.
BH2000. 567. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §).
BH2000. 316. Az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezői igény kedvezőbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.].
BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.].
BH1995. 319. II. A munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta [1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bek., 29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. §].
A munkabér védelme
154. § (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja.
(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkabért nemcsak megállapítani, hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben kell. Ha a munkavállaló tartós külszolgálatot teljesít, eltérő rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti, vagy más meghatározott pénznemben is fizethető. A bankszámlára történő utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására. A munkaidő-alap védelme érdekében egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma.
Jogszabály, vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen juttatásoknak két korlátja van, egyrészt a mértéke, másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt.
155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.
(2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell.
(3) A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
Az általános szabály szerint a munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követő 10. napig kell elszámolni és fizetni. Ettől eltérő szabályokat rögzíthet munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása.
- ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart;
- ha csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg a munkabér.
A sorkatonai, vagy polgári szolgálatot letöltött munkavállalót megillető előlegfizetési kedvezmény csak kifejezett kérelmére biztosítható. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérő megállapodás hiányában irányadó.
156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért - eltérő megállapodás hiányában - két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya előbb megszűnik, a vissza nem térített bér munkabéréből levonható.
157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.
(2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
(3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.
A munkabér előzetes kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott időben és a Munka tv. 158. §-ban előírt helyen munkabérét felvenni. Ilyen jogos ok lehet pl. a kiküldetés, tanulmányi munkaidő-kedvezmény, szabadság.
A 157. § (2) bekezdésének 2001. július 1-től hatályos módosítása a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapul. Az új szabályok értelmében először is felek megállapodása az irányadó a munkabérfizetés időpontjának tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában kell alkalmazni a Munka tv. előírást, mely szerint a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére; megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történő utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy gondokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni.
A Munka tv. a munkaidőben történő bérfizetést írja elő, de munkaviszonyra vonatkozó szabály ettől eltérően is rendelkezhet. Ezzel szemben nem hozható eltérő rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén, telephelyén kell kifizetni.
A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban meghatározott kamatot (Ptk. 301. §) meg kell fizetni (2001-ben évi 11%-ot).
158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.
(3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza.
159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.
BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 főt érintő létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidőkben történő tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §].
BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §].
160. § A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenőrizhetőségét is biztosítania kell. Ennek érdekében a Munka tv. előírja, hogy a munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. Ennek tényleges tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad, csupán az elszámolással kapcsolatos elvárásait deklarálja, melytől eltérni nem lehet.
Az időbérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni az alapilletményen túl, a ledolgozott napot, órát, igénybevett szabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat, illetmény-kiegészítéseket, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért.
Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a dolgozó által teljesített mennyiséget), darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó bért stb.
A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a levonásokat (egészségügyi és nyugdíjjárulékot, munkavállalói járulékot, egyéb tartozásokat, fizetés előleg miatti levonást stb.).
Végül célszerű megjeleníteni az adóalapot, adót csökkentő kedvezményt, elszámolás alapját képező adókulcsot stb.
BH2000. 127. A közalkalmazott részére az illetményéről részletes elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a közalkalmazott a kiszámítás helyességét, valamint az illetményből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt) 2. § (3) bek., Mt. 160. §].
161. § (1) A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja.
(3) Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók.
(4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet.
A munkabér védelme érdekében a Munka tv. meghatározza a munkabérből való levonás szabályait.
A munkabérből levonás csak
a) jogszabály alapján lehet;
- az adót a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni,
- egészségbiztosítási járulék (3%), nyugdíjjárulék (8%) százalék,
- munkavállalói járulék (1,5%).
b) végrehajtható határozat alapján
A munkabérből levonás eszközölhető bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során, ill. hatósági határozat alapján (pl. tartásdíj levonása).
c) munkavállaló hozzájárulása alapján
A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy meghatározott összeget a munkabéréből levonjon és rendelkezésének megfelelő helyre utalja.
A végrehajtásra vonatkozó 1994. évi LIII. tv. meghatározza, milyen sorrendben kell a követeléseket levonni, ill. mely esetben terhelhető a munkabér 33%-a, vagy 50%-a levonással. A levonás alapja - eltérő rendelkezés hiányában - a jövedelemadó, a tb. járulék, a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, ill. a béralap terhére kell kifizetni, továbbá az átlagkeresetbe beszámítható egyéb juttatás.
Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének (ez 2001-ben 18 310 Ft volt, 2002-ben 20 100 Ft).
A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a levonás az alábbi követelések tekintetében tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.
A munkáltató köteles az adós munkabéréből a letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint vagy kifizetni a végrehajtást kérőnek, vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára. A munkáltató a letiltás átvételét követő munkanapon köteles az adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése, átutalása felől.
A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizető kezesként felel.
162. § (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni.
(2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő.
(3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti.
A munkáltatók jelentős részénél manapság már számítógépes programok alapján történik a bérszámfejtés, de pl. tévesen bevitt adatok miatt előfordulhat, hogy a munkavállalónak több munkabér került kifizetésre, mint ami megilletné. Ilyen esetekben a munkáltató a téves kifizetéstől számított 60 napon belül követelheti vissza a jogalap nélkül kifizetett összeget. Ezt közvetlenül a munkavállalóhoz intézett, írásbeli felszólításban teheti meg.
A felszólításban meg kell határozni a visszafizetendő összeget, a jogcímét, a befizetés határnapját, és tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról is. Ha az írásbeli felszólítás eredménytelen marad, a munkáltató bírósági úton érvényesítheti követelését. Ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől, vagy nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól.
Ha a munkavállaló jóhiszeműen járt el, vétkesség nem terheli, az általános elévüléshez képest e jóval rövidebb határidőn belül van lehetősége a munkáltatónak igényét érvényesíteni.
Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló felismerhette, vagy azt ő maga idézte elő, akkor visszaköveteléssel az általános elévülési időn belül, azaz három éven belül élhet a munkáltató. Vitára adhat okot, a "kifizetés alaptalanságának felismerése" kitétel. A döntés pl. az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg, azaz volt-e olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között, hogy a munkavállaló azt észrevehette volna.
Sor kerülhet téves kifizetésre a munkavállaló által nyújtott hamis adatszolgáltatás alapján (pl. darabbér esetén többlettermék előállításának lejelentése, ténylegesen le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés elszámolása). A munkavállaló vétkességének, rosszhiszeműségének a bizonyítása a munkáltatót terheli.
A munkáltató nemcsak a jogalap nélkül kifizetett munkabért, hanem egyéb, a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is írásbeli felszólítással érvényesítheti.
A munkanélküliség növekedésével, ill. annak tartós fennmaradásával egyre nehezebbé válik az elhelyezkedés. A munkavállalók kiszolgáltatott helyzetének, a munkáltató, illetve valamely közvetítő által való kihasználását célozza megakadályozni a jogalkotó a Munka tv. 163. §-ban foglalt szabállyal.
Figyelmükbe ajánljuk, hogy a fővárosi és a megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. E tevékenységük mind a munkáltatók állásbejelentése, mind az állásközvetítés tekintetében ingyenes. A hátrányos helyzetben lévő, tartós munkanélküliek alkalmazása az Flt. alapján külön is támogatható.
BH2002. 32. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Ha e szabály figyelmen kívül hagyásával a követelését közvetlenül bírósági úton érvényesíti, a pert meg kell szüntetni [Mt. 162. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. f) pont, 157. § a) pont].
BH1999. 575. I. A törvény szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Az ilyen igény sem fizetési meghagyással, sem keresettel nem érvényesíthető, a munkáltató fizetési felszólításával szemben a munkavállaló indíthat keresetet a mentesítés érdekében [Mt. 162. § (3) bek.].
BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.].
BH1998. 249. Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1) bek., 162. § (1)-(3) bek.].
BH1997. 50. II. Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza (1992. évi XXII. törvény 162. §).
BH1994. 57. A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik - többek között - a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Ilyen határozat vagy fizetési felszólítás hiányában a munkáltató a korábban hatályban volt munkaügyi szabályok alapján sem érvényesíthette a követelését a munkavállalójával szemben, és ezt az új Munka Törvénykönyv hatálybalépését követően sem teheti meg [48/1979. (XII. 1.) MT r. 67. § (2) bek. ].
BH1993. 530. II. Ha a próbaidős tag a közgyűlés határozata ellenére nem teljesítette a vagyoni hozzájárulással kapcsolatos kötelezettségét, és a szövetkezet őt a próbaidő elteltét követően munkaviszonyban állónak tekintette, osztalék címén mégis anyagi juttatásban részesítette, ez a juttatás munkabér jellegű, amely csak a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok szerint követelhető vissza [Mt. V. 65. § (1) bek.].
BH1992. 732. Tévesen kifizetett munkabér vagy díjazás jóhiszemű felvétele esetén - az erről történt értesítés átvétele tényének és időpontjának vitatásakor annak megtörténtét és időpontját egyértelműen tisztázni kell [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 65. § (1) bek., 1990. évi XXXIV. tv, 14/1973. (XII. 27.) MüM r. 19. §, 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 20. §].
163. § Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.
164. § (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le.
(2) A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át.
(3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja.
(4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja.
(5) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
A Munka tv. több szakaszában is védi a munkavállalót azzal, hogy a munkabérrel és kifizetésével kapcsolatban kógens (a törvénytől eltérést nem engedő) szabályokat állapít meg.
Idetartozik a Munka tv. 164. §-a, miszerint a munkavállalót lemondó nyilatkozata ellenére is megilleti munkabére. A Munka tv. 141. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján munkabér jár. A Munka tv. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le.
E szabályok kizárják annak lehetőségét, hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva, vagy más előnyt, jövőbeni juttatást előtérbe helyezve a munkavállalóit megtévessze és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki dolgozóiból, amit egyébként nem tennének meg.
BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §]
BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.].
BH1994. 53. A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le [1992. évi XXII. tv. 164. § (1) bek.]
|
ÁLLÁSKERESŐKNEK 
